W krajach skandynawskich każdy obywatel (po zalogowaniu na stronie rządowej, nie anonimowo) może sprawdzić, ile zarabia jego sąsiad, jakie posiada aktywa i ile tym samym zapłacił podatków. W Polsce, od kilku lat trwa dyskusja na temat wprowadzenia zdecydowanie mniej transparentnych, ale i tak dla niektórych, budzących kontrowersje rozwiązań. Niewątpliwie, otwartość w zakresie wynagrodzeń (choćby w treści ogłoszeń), ma zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki, które warto przeanalizować. Obie perspektywy, obiektywnie, postaramy się opisać w poniższym artykule.
SZANSE:
- Oszczędność czasu. Niewątpliwie, to argument, z którym trudno polemizować. Kandydat ma szansę zaoszczędzić sporą ilość czasu już podczas selekcji ogłoszeń, na które odpowie (pod warunkiem, że umieszczone widełki dostrzeże – o tym już pisałam, ale chyba warto napisać o tym dodatkowy artykuł). Przeglądając ogłoszenia o pracę, Kandydat może od razu wysłać swoją aplikację tylko na te, które spełniają jego oczekiwania finansowe. Już teraz, niektóre portale z ogłoszeniami mają odpowiednie filtry, dzięki którym, mamy możliwość wyświetlania tylko tych ofert, które zawierają odpowiednie dla nas widełki. Niewątpliwie przoduje tu branża IT – na niektórych wyspecjalizowanych portalach nie można opublikować ogłoszenia bez podania przedziału wynagrodzenia.
- Oszczędność stresu. “Jak kształtują się Pana/Pani oczekiwania finansowe?” – to według niektórych jedno z najtrudniejszych pytań w procesie rekrutacyjnym. Osoba, która bierze udział w rekrutacji, musi obiektywnie wycenić swój czas, umiejętności i wiedzę, którą posiada. Nikt nie chce powiedzieć ani za mało (bo przecież Pracodawca to wykorzysta na naszą niekorzyść) ani za dużo (zostaniemy odrzuceni z procesu tylko ze względu na kwestie finansowe). W przypadku jawności wynagrodzeń, osoba biorąca udział w rekrutacji miałaby jasność, jak kształtują się widełki wynagrodzenia na stanowisko, na które aplikuje.
Pamiętaj! Jeśli Rekruter z Agencji Zewnętrznej pyta o Twoje oczekiwania, komunikuj otwarcie swoje potrzeby, podaj przedział wynagrodzenia, który Cię interesuje. Osoba Rekrutująca, jako ekspert i doradca powinna odnieść się do Twoich oczekiwań: uzyskasz informację, jak pozycjonują się Twoje oczekiwania zarówno w odniesieniu do benchmarku rynkowego, jak również budżetu Klienta. Jeżeli podasz kwotę odbiegającą od standardu rynkowego (niedoszacowaną) Rekruter zapyta z czego to wynika. Jeśli wskażesz kwotę powyżej, osoba Rekrutująca zapyta Cię o możliwy poziom negocjacji.
- Likwidacja nierówności. Dzięki jawności wynagrodzeń moglibyśmy uniknąć tzw. gender pay gap. Zgodnie z danymi rządowymi, w Polsce kobiety zarabiają przeciętnie między 7, a 18,5% mniej niż mężczyźni (źródło: https://www.gov.pl/web/family/gender-pay-gap-in-poland), co i tak w skali europejskiej jest jednym z niższych wyników. Przyczyn tego zjawiska jest wiele: od wybranego zawodu i doświadczenia zawodowego, po niższą samoocenę czy mniejszy staż wynikający z pełnionych ról społecznych.
- Jawny system wynagrodzeń w organizacji to sprawiedliwy system wynagrodzeń. Wraz z rosnącymi oczekiwaniami Kandydatów, niejednokrotnie nowy członek zespołu zarabia tyle samo lub więcej niż osoba zatrudniona od kilku lat na tym samym stanowisku! Dzięki transparentności, Pracodawca będzie mieć jasno określone i sprawiedliwe zasady, którymi powinien się kierować. W procesie rekrutacji, Pracodawca adekwatnie skonstruuje budżet, który przewidział dla nowego członka zespołu.
Wszystkie powyższe punkty powodują, iż nasuwa się pytanie, dlaczego w Polsce nie ma jeszcze odpowiednich regulacji. Jawność płac nie jest jednak zagadnieniem aż tak prostym.
WYZWANIA:
- Pracownik pracownikowi nie równy. Wyobraź sobie, że widzisz ogłoszenie na stanowisko Specjalisty ds. Obsługi Klienta. Twój potencjalny Pracodawca poszukuje osoby z 3-letnim doświadczeniem zawodowym związanym z obsługą klienta i bardzo dobrym językiem angielskim. Przewidziany budżet wynosi pomiędzy 5000, a 7000 zł brutto. Kto dostanie 5000, a kto 7000 zł brutto? Czy zaakceptujesz fakt, że Pracodawca zaproponuje Ci 5000 zł brutto (mimo, że spełniasz wszystkie wymagania), jeśli wiesz, że inni dostali 7000 zł brutto? Z własnego doświadczenia wiem, że raczej nie. Przedział wynagrodzenia powinien być odwzorowaniem korelacji zgodności profilu. Górne spektrum rozumiane jako oferta dla osób spełniających w 100% wymagania, niższe poziomy dla osób, w które przyszły pracodawca będzie musiał zainwestować stwarzając im przestrzeń do uzupełnienia kompetencji. Kiedyś prowadziłam projekt rekrutacyjny i w treści ogłoszenia wpisałam budżet, jaki Pracodawca mógł zaoferować. Do procesu rekrutacji zaprosiłam Kandydatkę, przedstawiając Jej opis stanowiska, wymagania i oferowany budżet. Kandydatka pomimo, że nie spełniała wszystkich wymagań Klienta, otrzymała ofertę. Propozycja współpracy – ze względu na brak spełnienia jednego, bardzo istotnego punktu z opisu wymagań – była niższa o 300 zł brutto, niż założony budżet. Kandydatka nie przyjęła oferty, ponieważ uznała, że powinna otrzymać taką kwotę jak jest podana, niezależnie od swojego doświadczenia zawodowego.
- Wynagrodzenie, wynagrodzeniem ale… Czy kierując się tylko i wyłącznie kwestiami finansowymi nie umykają Ci inne, być może ważne informacje? Ustalając filtr na odpowiednim poziomie przy wyszukiwaniu ofert, być może nawet nie zauważysz, projektu, który mógłby być dla Ciebie bardzo interesujący. Tak, wszyscy pracujemy dla pieniędzy i to jest jasne. Ale czasem, pojawiają się dodatkowe aspekty, dla których warto rozważyć nieco mniej płatną pozycję: system premiowy, lokalizacja miejsca pracy, możliwość pracy zdalnej, realna możliwość awansu czy work-life balance. A może brand, dla którego od zawsze chcieliśmy pracować?
Jako ciekawostkę, zaznaczę, że jako firma Doradztwa Personalnego czasami prezentujemy świetnych Kandydatów, których oczekiwania finansowe są powyżej pierwotnie założonego budżetu Klienta, bo uważamy, że kompetencje Kandydata są na tyle unikatowe, że warto stworzyć przestrzeń do rozmowy. I uwaga, niejednokrotnie zdarza się, że Klienci zwiększają budżet a Kandydaci otrzymują propozycję współpracy. Jeden z moich Klientów był w stanie podnieść budżet o 30%, dla Kandydatki, która doskonale wpisywała się w oczekiwania, gdyż dostrzegł realną wartość jaka ta osoba wniesie do firmy poprzez pryzmat swojego doświadczenia i umiejętności. Gdyby Kandydatka zobaczyła zaproponowane początkowo widełki finansowe, raczej nie zgodziłaby się wziąć udziału w procesie rekrutacji, a tym samym, ja nie miałabym szans przedstawić Jej Klientowi, a Klient nie zyskałby cennego Pracownika.
- Opracowanie siatki płac i zasad sukcesji stanowiskowej to argument, który często pojawia się w dyskusji. Każda dojrzała organizacja powinna mieć opracowaną siatkę płac, która determinuje ile osoba na każdym stanowisku zarabia. Trudność pojawia się wtedy, gdy siatka nie jest na bieżąco aktualizowana (nie tak sprawnie, jak rynek reguluje wynagrodzenia), a tym samym, określony budżet jest poniżej rynkowego i niemożliwy do negocjacji do czasu aktualizacji całej siatki płac w organizacji.
- Kradzież talentów. W moim odczuciu na dzisiejszym rynku, to chyba najistotniejszy argument w dyskusji. Ostatnio jedna z firm działająca w obszarze HR opublikowała w sieci dokładne widełki na każde ze stanowisk w organizacji, zachowując w ten sposób 100% transparentności. Takie rozwiązanie na pewno sprzyja wielu bardzo pozytywnym aspektom: budowaniu poczucia zaufania do Pracodawcy, znajomości realnej ścieżki awansu (co przekłada się na perspektywę realnego wzrostu wynagrodzenia w konkretnym horyzoncie czasowym). Co najważniejsze, zapewnia zachowanie całkowitej równości (wiemy kiedy i dlaczego awansujemy, ile zarobimy i jaki może być nasz kolejny krok w organizacji). Gdzie w takim razie ta negatywna strona? Otóż, firmy, które działają na konkurencyjnym rynku, zyskują informację odnośnie stosowanych u konkurencji zasad wynagradzania i otwiera im to furtkę do różnych, niekoniecznie uczciwych działań. Przykładem są próby „podkupienia” talentów z organizacji. Jeśli mamy wiedzę ile osoba na stanowisku np. Specjalisty ds. Obsługi Klienta zarabia aktualnie i ile może zarabiać po awansie, a założymy, że kwestie finansowe są jednym z większych bodźców dot. zmiany pracy, to mamy szansę na całkiem sprawne pozyskanie nowych członków zespołu. Czasami, o zgrozo, są to działania, których celem jest destabilizacja zespołu konkurencji a nie sama realna chęć długoterminowego zatrudnienia Kandydata. Osobiście byłam świadkiem sytuacji, gdzie konkurencja zastosowała takie działanie, tylko po to aby „przejąć” pracownika oferując pozornie wyższe wynagrodzenie po czym po okresie próbnym nie przedłużała umowy, gdyż z założenia nie stać ich było na utrzymanie takiego poziomu wynagrodzenia w perspektywie długoterminowej. Oczywiście jest to skrajna sytuacja, aczkolwiek doświadczenie pokazuje, że nawet takie działania mają miejsce.
Nie ma złotego środka. Natomiast należy podkreślić, że sytuacja, w której Kandydat po czterech spotkaniach dowiaduje się, że określone przez niego oczekiwania finansowe w pierwszej rozmowie, są zbyt wysokie jest absolutnie niedopuszczalna. Tak samo jak złożona oferta znacznie poniżej oczekiwań Kandydata czy patologiczne widełki – od 5 do 30 tys. (jeśli można zarobić 25 tys. jako premię, drogi Pracodawco, wpisz to w treść ogłoszenia). Całkowita transparentność w zakresie wynagrodzeń również rodzi wiele pytań i wątpliwości. W polskiej rekrutacji jesteśmy dopiero na początku drogi w zakresie budowania nowych, lepszych standardów związanych z jawnością wynagrodzeń. Jest jeszcze bardzo wiele do zrobienia, ale dzisiejszy rynek pracy pozwala wprowadzać coraz większe zmiany naturalnie.
W kwietniu tego roku, Komisja Europejska przedstawiła projekt dot. nowych rozwiązań w zakresie jawności wynagrodzeń. Dzięki niej, każdy Kandydat miałby możliwość otrzymać pełną informację na temat przedziału wynagrodzenia ofertowaną na stanowisku w celu przeciwdziałania dyskryminacji. W firmach, w których zatrudnienie przekracza 250 osób, Pracodawca byłby dodatkowo zobowiązany do przedstawiania raportów na temat np. różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn. Tym samym, być może wkrótce zrobimy milowy krok w kierunku transparentności w zakresie wynagrodzeń. Jak zareaguje polski biznes?
W Talenflow, od samego początku, tam gdzie możemy (a jeśli nie możemy, wkrótce dowiecie się dlaczego), informujemy o przewidzianym budżecie. Jeśli nie możemy – Klient używa któregoś z powyższych argumentów, w treść ogłoszenia wpisujemy ogłoszenie rynkowe z asteryskem. Po to, aby Kandydat, który zaaplikuje wiedział, jak kształtują się stawki w podobnej roli. Zawsze, podczas rozmowy z Kandydatem na temat oczekiwań finansowych, odnosimy się do podanego zakresu (informując, gdzie plasuje się podana kwota). Jeśli podasz zbyt wysoką lub niedoszacowaną kwotę, dowiesz się tego od nas przy pierwszym kontakcie. Jeśli jako Kandydat chcecie nieść dobre praktyki, aplikując na rolę, w której jest podany budżet, sprawdźcie, czy w kontekście sprecyzowanych wyzwań, propozycja spełnia Wasze oczekiwania.
Polish 
English