Nieudane rekrutacje tylko pozornie wydają się mało znaczącym problemem. Wbrew pozorom mają bardzo duży wpływ nie tylko na spadek wydajności całego zespołu, możliwe opóźnienia w projektach, ale też kondycję finansową i wizerunkową firmy.
Ile zatem realnie kosztuje utrata pracownika?
Perspektywa wolnego wakatu ze względu na nieudaną rekrutację nigdy nie jest przyjemna. Według Sedlak & Sedlak i PwC koszt nietrafionego wyboru jest szacowany na poziomie rocznej pensji pracownika. Dla specjalisty, który zarabia 5000 zł brutto to rząd wielkości 60 tys., ale już dla managera, z wynagrodzeniem na poziomie 25 tys., to kwota 3 mln! Co się składa na taką sumę?
- pełen proces rekrutacyjny (od kosztów ogłoszeń, ATSów, testów, po poświęcony czas zarówno przez Rekrutera, jak i osób włączonych w proces rekrutacji, być może wynagrodzenie Agencji Zewnętrznej);
- badania medycyny pracy, inne opłaty administracyjne związane z rozpoczęciem stosunku pracy; czas i zaangażowanie osób z działów personalnych;
- proces onbordingu czyli koszt szkoleń, czas i zaangażowanie osób włączonych w proces zarówno od strony szkoleń, jak i tzw. Buddy;
- nadgodziny osób, które zastępują odchodzącego pracownika
- wszelkie koszty stanowiskowe związane choćby z abonamentem, leasingiem czy amortyzacją sprzętu
- możliwe odprawy.
Koszty braku pracownika są po stronie pracodawcy
Bez względu na to, czy to pracodawca zwolnił, czy pracownika, czy odszedł on sam, firma ponosi związane z tym realne koszty i to nie tylko te finansowe. Warto wspomnieć o utraconych korzyściach — w czasie, gdy tracimy członka zespołu, może zdarzyć się, że obszar, którym się zajmował nie zostanie od razu właściwie zaopiekowany. Dla Klientów, wysoka rotacja wśród zespołów wsparcia może skutkować co najmniej uczuciem niepokoju. Jeśli do tego dodamy wpływ na morale zespołu oraz wizerunek Pracodawcy, robi się całkiem długa lista niepożądanych zjawisk. Najtrudniejsze tego typu sytuacje mają miejsce, kiedy pracownik odchodzi tuż przed upływem 3-miesięcznego okresu próbnego.
Jak wielu pracowników odchodzi w pierwszym okresie pracy?
Pracodawcy muszą liczyć się z różnymi kosztami związanymi z procesem rekrutacji nowych pracowników. Nie tylko muszą oni uwzględnić koszty związane z ogłaszaniem ofert pracy, lecz także uwzględnić skutki potencjalnej rotacji, która może wystąpić w pierwszych miesiącach zatrudnienia. Badania przeprowadzone przez firmę consultingową Wynhurst Group sugerują, że nawet 22% pracowników rezygnuje z pracy w ciągu pierwszych 45 dni
W Polsce, zwłaszcza w branżach takich jak produkcja, łańcuch dostaw, nieruchomości czy budownictwo, około 17-21% managerów odchodzi w pierwszych trzech miesiącach od podpisania umowy. Jeszcze częściej z pracy rezygnują szeregowi pracownicy, gdzie od 20 do 30% z nich opuszcza firmę przed upływem okresu próbnego. Te dane nie napawają optymizmem, zwłaszcza jeśli wziąć pod uwagę czas i wysiłek poświęcany na rekrutację i przygotowanie nowej osoby do samodzielnej pracy.
Jak długo trwa proces wdrożenia pracownika w obowiązki?
Okres wdrożenia pracownika również wiąże się z dodatkowymi kosztami dla pracodawcy. Według ekspertów z Michael Page, proces wdrożenia rozpoczyna się od chwili pojawienia się potrzeby zatrudnienia specjalisty. Pierwszym etapem jest proces rekrutacji, który może potrwać nawet do 3 miesięcy. Kolejnym jest faktyczne wdrożenie pracownika, które średnio zajmuje od 3 do 6 miesięcy. Dopiero po upływie około 8-9 miesięcy firma może w pełni wykorzystać potencjał nowej osoby.
Należy pamiętać, że udany proces rekrutacyjny nie kończy się w momencie zatrudnienia nowego pracownika, ale wtedy, gdy zdecyduje się on związać z firmą na dłużej. Aby zminimalizować ryzyko rezygnacji, ważne jest zaangażowanie wyższego zarządu i bezpośrednich przełożonych w proces rekrutacji, nie tylko działu HR danej firmy. To oni najlepiej znają specyfikę danej pracy i mogą precyzyjnie określić profil poszukiwanej osoby. Aby zwiększyć szanse na powodzenie rekrutacji, istotne jest, aby proces ten był specjalnie dostosowany do potrzeb organizacji i oczekiwań pracodawcy. Kluczową rolę odgrywa odpowiednie dopasowanie kandydatów pod względem zarówno umiejętności technicznych, jak i kompetencji miękkich wymaganych na danym stanowisku. Ocena przyszłego pracownika powinna również uwzględniać aspekty związane z jego osobowością, takie jak dopasowanie do kultury organizacyjnej i zespołu, a także identyfikację z wartościami firmy. Ważne jest także zrozumienie motywacji kandydatów do pracy, aby mieć większą pewność, że zwiążą się oni z firmą na dłużej.
Często, aby uniknąć negatywnych konsekwencji, najlepiej jest skorzystać z pomocy zewnętrznej Agencji Rekrutacyjnej, która cały proces poprowadzi od początku do końca za Klienta. Korzystając z usług takich firm jak Talent Flow, pracodawca może liczyć na usługę gwarancyjną, która pozwoli nieco ograniczyć koszty (gwarancja polega na przeprowadzeniu przez Agencję kolejnego procesu rekrutacyjnego w ramach poprzedniej usługi).
______
Źródła:
https://www.ican.pl/b/ile-nieudane-rekrutacje-kosztuja-twoja-firme/QAQpjtQ6
http://thewynhurstgroup.com/wp-content/uploads/2014/07/Help-New-Hires-Succeed.pdf
Polish 
English