Duża firma z branży farmaceutycznej zdecydowała się wzmocnić swój zespół sprzedażowy o dodatkowych regionalnych kierowników. W trakcie rekrutacji poszukiwano osób doświadczonych w zarządzaniu zespołem. Firma oferowała atrakcyjne warunki pracy, w tym wysoką pensję podstawową oraz premie uzależnione od wyników. Powiększenie grona kadry zarządzającej grupą przedstawicieli medycznych miało na celu zmniejszenie zakresu terytorialnego, za który do tej pory odpowiadali kierownicy. Umożliwiłoby im to zainwestowanie czasu, który do tej pory poświęcali na podróże we własny rozwój oraz intensywniejszą pracę z przedstawicielami medycznymi, aby maksymalizować sprzedaż przy wykorzystaniu ich potencjału. W wyniku przeprowadzonej rekrutacji zdecydowano się złożyć ofertę dwóm kandydatkom, Marcie i Aleksandrze.
Marta pracuje jako regionalny kierownik sprzedaży w jednej z rozpoznawalnych firm farmaceutycznych. Od 5 lat zarządza zespołem, który obecnie liczy 20 przedstawicieli medycznych odpowiedzialnych za promocję leków w trzech województwach. Na obecnym etapie, ze względu na zmianę strategii przyjętej przez firmę, Marta ma otrzymać odpowiedzialność za kolejne województwo i nową grupę przedstawicieli. Marta lubi swoją pracę, w której odnosi liczne sukcesy. Razem z zespołem realizuje założone cele i jest zadowolona ze swojej pensji oraz premii. Jest bardzo lubiana i szanowana jako menedżer. W obecnej firmie przeszkadza jej jednak to, że w nadmiarze obowiązków nie ma przestrzeni, aby bardziej skupić się na zespole. Jednak jej sytuacja prywatna skłoniła ją do rozważenia zmniejszenia liczby wyjazdów służbowych. Zmiany, które planuje wprowadzić jej firma są dla niej niekomfortowe, ponieważ jest świadoma tego, że ilość wyjazdów wręcz się zwiększy, a nie zmniejszy. Kierownictwo Marty nadal nie ustosunkowało się do jej prośby o zmniejszenie obszaru terytorialnego, argumentując to brakiem możliwości zatrudnienia dodatkowej osoby w roli kierownika sprzedaży.
Aleksandra jest osobą pełną pasji i ambitną. Awansowała na stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży rok temu, po tym jak tymczasowo pełniła tę rolę jako przedstawiciel medyczny zastępując w trakcie długiego urlopu swojego przełożonego. Jej świetne wyniki oraz energia, z jaką podchodzi do realizacji swoich działań, powodują, że jej szefowie są spokojni o wzrost wyników w zespole. Przy awansie Aleksandra otrzymała co prawda podwyżkę, ale ma świadomość, że na ten moment zarabia mniej niż mogłaby na równoważnym stanowisku w innej firmie. Odbyła rozmowę z szefem na ten temat i usłyszała, że podwyżka będzie możliwa, ale po spełnieniu przez nią założonych celów sprzedażowych jej zespołu. Aleksandra kontynuuje swoją pracę i jest już blisko realizacji założonego celu. Wprowadza również w życie plan, który powoduje, że przedstawiciele są jeszcze bardziej efektywni, co w dłuższej perspektywie powinno zaowocować zdobyciem nagrody dla najlepszego zespołu sprzedażowego w roku 2024.
Gdy obie kandydatki były gotowe podpisać listy intencyjne, niespodziewanie zadzwonił telefon. Rozmowa, którą odbyły ze swoimi szefowymi, przebiegała bardzo podobnie:
– Hej, wiem, że powiedziałaś, że nie dasz się przekonać, ale właśnie rozmawiałam z Dyrektorem, który stwierdził, że podwyżka dla Ciebie to coś oczywistego. Powiedział też, że podniesiemy Ci klasę auta służbowego i właściwie zamówił już nówkę z salonu. To jak? Zostaniesz? – usłyszała każda z nich.
Zatrzymajmy się tu na chwilę. Czy będąc w sytuacji Marty i Aleksandry przyjąłbyś tą ofertę? Jak uważasz, czy potrzeby obu Pań zostały odpowiednio zaadresowane przez pracodawcę?
Nie w przypadku Marty, która nie zdecydowała się na przyjęcie kontroferty i pozostanie w firmie. Podwyżka ani wyższej klasy auto służbowe nie były odpowiedzią na jej oczekiwania, jakimi była potrzeba ściślejszej pracy z zespołem oraz ograniczenie wyjazdów służbowych. Tym samym Marta dała sobie szansę na:
- nowe możliwości rozwoju, włączając w to wszystko, co nowy pracodawca może jej zaoferować, np. nowe systemy, technologie, metody pracy, szkolenia etc.,
- rozszerzenie sieci kontaktów, które dzięki przebywaniu w nowym środowisku mogą być korzystne w długoterminowej perspektywie,
- poprawę warunków pracy, m.in. oczekiwane zmniejszenie odpowiedzialności za tak duży zespół, co przyczyni się do zwiększenia równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym i wpłynie na ogólną satysfakcję zawodową,
- uniknięcie stagnacji poprzez pracę w miejscu, w którym osiągnęła już punkt, w którym dalszy rozwój jest utrudniony.
Oczywiście Marta obawiała się również ryzyka: niepewności związanej z przejściem do nowego dla niej miejsca oraz niezrealizowanych oczekiwań.
W przypadku Aleksandry, obietnica podwyżki oraz podwyższenie klasy auta służbowego przekonało ją do pozostania. Podwyżka to było coś, czego Aleksandra oczekiwała od początku. Dodatkowo wdrożyła już pewne działania w rozwój zespołu, więc ciężej było jej podjąć decyzję o odejściu. Przyjmując kontrofertę, podobnie jak Marta, dała sobie szansę na:
- poprawę warunków finansowych dzięki uzyskanej podwyżce,
- utrzymanie znanego sobie środowiska pracy i uniknięcie niepewności co do nowego pracodawcy, poprzez pozostanie w znanym sobie środowisku i z tym samym zespołem sprzedażowym,
- dalszej realizacji rozpoczętych projektów, które w dłuższej perspektywie mogą jej przynieść dalsze korzyści finansowe i rozwojowe.
Ponosi też pewne ryzyko:
- utraty wiarygodności, ponieważ skoro już rozmawiała z konkurencją, jej szefowa może mieć przekonanie, że zrobi to znowu,
- pogorszenia stosunków z podwładnymi i kolegami, gdy informacja o kontrofercie wyjdzie na jaw, może się okazać, że np. podwładni Aleksandry będą oczekiwali podwyżki i będą ją negocjować w podobny sposób,
- utraty przyszłych ofert, ponieważ firma, która złożyła ofertę może nie chcieć powrócić do Aleksandry w przyszłości, obawiając się, że ponownie odrzuci ofertę.
Czy nasze bohaterki będą zadowolone z dokonanego wyboru pokaże czas. Szczególnie w przypadku Aleksandry.
Według jednej z firm rekrutacyjnych* 50% osób otrzymuje kontroferty, a 57% kandydatów je akceptuje. Czyli mniej więcej 25% kandydatów, w ogóle startujących w procesach rekrutacyjnych pozostaje w firmach swoich obecnych pracodawców. Co się z nimi dzieje później? Połowa z nich już po 2 miesiącach, kiedy minie pierwsza euforia związana z podwyżką, awansem itd. zaczyna znów widzieć powody, dla których zdecydowała się w ogóle na wzięcie udziału w rekrutacji. 90% z osób, które zaakceptowały kontrofertę zmienia pracę w ciągu 12 miesięcy.
Z powyższych danych, wynika, że w długim terminie nie opłaca się akceptować kontroferty, ponieważ decyzję o wzięciu udziału w rekrutacji zewnętrznej podjęliśmy z konkretnego powodu, jakim zazwyczaj jest niepełne zadowolenie z obecnej sytuacji zawodowej. Zanim zaangażujemy swój czas w proces rekrutacyjny, warto sobie odpowiedzieć na pytanie: „Jakie są moje priorytety?” Następnie, warto zastanowić się, czy obecna firma zapewni ich realizację. Jeśli jest na to szansa, zdecydowanie warto porozmawiać o tym z szefem. Jedna rozmowa może wiele zmienić i da nam szansę na uniknięcie niekomfortowej sytuacji i zaangażowania w czasochłonny proces rekrutacyjny. Natomiast, jeśli usłyszymy odpowiedź przeczącą lub wymijającą, mamy gotową argumentację dla rekrutera, gdy padnie pytanie o motywację do zmiany pracy.
English 
Polish